Praxistipp

Wenn der Mitarbeiter gar nicht erst zur Arbeit erscheint, kann der Arbeitgeber – anders als bei einer Kündigung in der Probezeit – überlegen, ob er Schadensersatzansprüche geltend macht.

Wenn Job-Bewerber einfach verschwinden

Nichterscheinen am ersten Tag und Schadensersatz

Der Mitarbeiter erscheint am ersten Tag nicht

Für Arbeitgeber ist es besonders ärgerlich, wenn Neulinge am ersten Tag nicht zur Arbeit erscheinen. Denn in diesem Fall fehlt ihnen nicht nur die Arbeitskraft, sondern es kommt auch noch Mehrarbeit auf sie zu. Sofern keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingeht, kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit sofortiger Wirkung aussprechen. Ein Vergütungsanspruch besteht in diesem Fall nicht.

Schadensersatz fordern!

Gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Mitarbeiter können Arbeitgeber unter rechtlichen Gesichtspunkten nicht viel ausrichten, auch dann nicht, wenn die Kündigung unmittelbar nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird.

Zwar besteht, insbesondere nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, durchaus die Möglichkeit, die Krankschreibung des Mitarbeiters wirksam anzugreifen, wenn der Verdacht besteht, dass die Erkrankung vorgeschoben ist (BAG, Urteil vom 8. September 2021, 5 AZR 149/21). Dazu müssten tatsächliche Umstände dargelegt und bewiesen werden, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben. Das Problem ist nur: Diese Auseinandersetzung bringt den Arbeitgebern nur wenig, denn innerhalb der ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses müssen sie ohnehin noch keine Entgeltfortzahlung leisten.

Anders verhält es sich, wenn neu eingestellte Arbeitnehmer schon am ersten Tag unentschuldigt der Arbeit fernbleiben. In diesem Fall, wie auch bei nachgewiesenermaßen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit, haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Schadensersatz geltend zu machen. Allerdings müssen sie ihrerseits zunächst das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Danach können sie sämtliche Kosten einfordern, die bei vereinbarungsgemäßem Stellenantritt nicht angefallen wären, wie z. B. Kosten für eine neue Stellenanzeige oder für Fahrtkosten zum Vorstellungsgespräch, die dem Bewerber erstattet wurden. Diese Ansprüche bestehen auch, wenn von Arbeitnehmerseite die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.

Schwieriger, aber nicht ausgeschlossen, ist es dagegen, weiteren Schadensersatz durchzusetzen, z. B. für Mehrkosten an Gehalt, das einer Ersatzkraft gezahlt werden muss, die nicht zu den Bedingungen des ursprünglich vorgesehenen Mitarbeiters anfangen wollte. Hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. In jedem Fall wären Ersatzansprüche auf den Zeitraum der einzuhaltenden Kündigungsfrist zeitlich begrenzt. Bei einer vereinbarten Probezeit wären das maximal die Mehrkosten für zwei Wochen.