Rechtsprechung zur bAV

Das System und der Umgang mit der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ist kompliziert und wird durch die kaum überschaubare Rechtsprechung nicht übersichtlicher. Für Arbeitgeber bestehen durchaus Haftungsrisiken, was jedoch nicht bedeutet, dass dem Mitarbeiter jede Verantwortung genommen wird.

Keine Informationspflicht des Arbeitgebers

Die Entscheidung zum Aufbau einer bAV liegt allein im persönlichen Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers. Auch wenn sie ein wichtiger Baustein zur Absicherung der Risiken des Alters sein soll, müssen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nicht auf die Möglichkeiten der Entgeltumwandlung hinweisen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 21. 1. 2014 – 3 AZR 807/11) hat klargestellt, dass sich weder aus dem Wortlaut des Gesetzes noch aus seinem Zweck eine Informationspflicht des Arbeitgebers zum Anspruch auf Entgeltumwandlung ergibt.  

Wenn jedoch der Zugang zur bAV angeboten wird, müssen Arbeitgeber unbedingt den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten und dürfen Arbeitnehmer nicht willkürlich vom betrieblichen Rentenaufbau ausschließen. Deshalb müssen grundsätzlich auch geringfügig entlohnte Beschäftigte (Minijobber) die Möglichkeit haben, an einer betrieblichen Altersversorgung teilzunehmen.

Nach einem viel beachteten Urteil sind geringfügig entlohnte Beschäftigte generell in die bAV aufzunehmen, wenn sie dies verlangen (LAG München, 13.1.2016 – 19 Sa 554/15). Der Ausschluss kann v. a. nicht damit begründet werden, dass für diese Mitarbeitergruppe kein Versorgungsbedürfnis bestehe, denn nach Ansicht des LAG hat der Gesetzgeber ein solches Versorgungsbedürfnis anerkannt, indem er die gesetzliche Rentenversicherung schrittweise geöffnet hat.

Minijobber können deshalb nur ausnahmsweise von der bAV ausgeschlossen werden, wenn ein krasses Missverhältnis zwischen dem Aufwand des Arbeitgebers und dem Ertrag für den geringfügig Beschäftigten besteht. Zudem müsste die jeweilige betriebliche Versorgungsordnung Ausschlusskriterien für einen solchen Fall vorgeben.

Auch darf der Zugang zur bAV nur im Ausnahmefall vom Lebensalter abhängig gemacht werden. Diskriminierend und damit unzulässig ist laut Bundesarbeitsgericht beispielsweise eine Höchstaltersgrenze von 45 Jahren für die Teilnahme an einer bAV (BAG, 18. 3. 2014 – 3 AZR 69/12).

Praxistipp:

Eine Entgeltumwandlung dient zur Sicherung des Lebensstandards im Alter, weshalb ein Mitarbeiter nicht zum Zwecke des Ausgleichs von Verbindlichkeiten vom Arbeitgeber die Kündigung der Direktversicherung verlangen kann (BAG, 26.4.2018 – 3 AZR 586/16).