Diskriminierung im Job vermeiden

AGG auch bei Kündigungen und Teilzeitarbeit

AGG auch bei Kündigungen

Viele Arbeitgeber glauben, dass die Bestimmungen des AGG v. a. bei Einstellungen von Arbeitskräften zu beachten sind. Dies trifft aber nicht zu. So ist beispielsweise die arbeitgeberseitige Kündigung einer schwerbehinderten Person ohne vorherige Beteiligung des Integrationsamtes nicht nur wegen eines schweren Verfahrensfehlers unwirksam, sondern auch teuer. Wird die Behörde, ob versehentlich oder mit Absicht, nicht eingeschaltet, kann die betroffene Person eine Benachteiligung geltend machen und Entschädigung verlangen (LAG Baden-Württemberg, 17.5.2021 – 10 Sa 49/20).

AGG und Teilzeitarbeit

Eine der spannendsten Fragen im Arbeitsrecht ist aktuell, ob Teilzeitbeschäftigte diskriminiert werden, wenn sie Überstundenzuschläge nicht schon bei individueller Mehrarbeit im Vergleich zur vertraglich vereinbarten Arbeitszeit erhalten, sondern erst, wenn sie die Überstundengrenze vollzeitbeschäftigter Mitarbeiter erreichen.

Es geht also erstens um die Frage, ob beispielsweise einer 20-Stunden-Kraft, die wöchentlich 10 Stunden zusätzliche Arbeit leistet, Überstundenzuschläge verweigert werden können, während eine Vollzeitkraft, die 10 Stunden in der Woche länger arbeitet, diese Zuschläge erhält. Zweitens muss geklärt werden, ob neben den Zuschlägen auch eine Entschädigung wegen einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung von Teilzeitkräften gefordert werden kann.

Das BAG hat den Europäischen Gerichtshof (EuGH) diesbezüglich um eine Stellungnahme gebeten (BAG 28.10.2021 – 8 AZR 370/20 (A)).

Praxistipp

Wann und wie der EuGH in dieser Sache entscheidet, ist nicht absehbar. Jedoch sollte niemand verwundert sein, wenn das höchste europäische Gericht von einer Diskriminierung dieser Mitarbeitergruppe ausgeht. Deshalb sollten Arbeitgeber und Personalverantwortliche, die Teilzeitkräften nicht ab der ersten Überstunde Zuschläge zahlen, entsprechende Rücklagen bilden.