Tarifliche Regelungen und Mindestlohn für Azubis

Ausbildungsvergütung mit und ohne Tarifvertrag

Wenn Tarifverträge anzuwenden sind

Finden Tarifverträge auf das Ausbildungsverhältnis Anwendung, ist die dort vereinbarte Ausbildungsvergütung zu zahlen. Dies gilt auch für Firmentarifverträge oder für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge. Bei einer bestehenden Tarifbindung können, anders als nach den Vorgaben des Mindeslohngesetzes (MiLoG), ausdrücklich auch geringere Vergütungen vereinbart werden, die dennoch als angemessen gelten (§ 17 Abs. 3 BBiG). Der Gesetzgeber sieht darin auch einen Anreiz für Ausbildungsbetriebe, einen Tarifvertrag abzuschließen. Ändert sich die tarifliche Regelung nach Abschluss des Ausbildungsvertrages, dann gelten die jeweils geänderten Vergütungssätze und nicht mehr die im Ausbildungsvertrag vereinbarten Beträge.

Mindestausbildungsvergütung ohne Tarifvertrag

Einen weiteren Unterschied zum MiLoG enthält § 17 Abs. 4 BBiG. Selbst wenn ein Ausbildungsbetrieb ohne Tarifbindung die gesetzliche Untergrenze der Ausbildungsvergütung nach § 17 BBiG einhält oder sogar überschreitet, kann das unter Umständen noch zu wenig sein: Entspricht die gezahlte Ausbildungsvergütung zwar den gesetzlichen Vorgaben, liegt aber um mehr als 20 Prozent unterhalb einer Mindestausbildungsvergütung laut Tarifvertrag (in dessen Geltungsbereich das Ausbildungsverhältnis fällt, an den der Ausbildungsbetrieb aber nicht gebunden ist), dann gilt die Vergütung als nicht angemessen und ist zu erhöhen. Ohnehin ist in diesem Bereich Vorsicht für Ausbildungsbetriebe geboten, denn das BAG hat schon mehrfach entschieden, dass gezahlte Vergütungen sittenwidrig sein können, wenn sie in einer Größenordnung von 20 Prozent der tariflichen Standards zum Nachteil der Beschäftigten abweichen.

Regelungsbedürftig – sei es durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder den Ausbildungsvertrag – ist auch die Frage, wer das Wahlrecht hat, ob ein Ausgleich für Mehrarbeit in Form von Freizeit oder Geld erfolgt.